企業(yè)文化的活力來自于團隊融合

　　隨著企業(yè)市場化特征的屬性日益明顯，大部分企業(yè)重視品牌和市場，對企業(yè)文化活力的激活，卻是言顧而其他!沒有企業(yè)文化滋潤的品牌最終只是移步換景!

　　企業(yè)在誕生到成長的過程中，會沉淀固有的企業(yè)文化，這種文化是沿著“追求利潤、機會和創(chuàng)新”的軌跡伴隨著企業(yè)和員工一起成長。它是具有一個屬性的范疇，也就是說一個企業(yè)所具備的文化只屬于這個企業(yè)，并不能被其他企業(yè)文化所替代，如果是替代的，那么這勢必是文化的取代，那原企業(yè)就會此消彼長，直至消亡。

　　對于企業(yè)文化的問題，在業(yè)界有諸多的研究成果和專門機構，包括專家、學者都在以不同的角度，詮釋和挖掘企業(yè)文化的活力。也有好多的企業(yè)不惜人力物力參觀學習，并提出了學習同行業(yè)企業(yè)文化的種種設想，也有的企業(yè)總擔心自己的企業(yè)文化被別人學了去，在參觀的時候遮遮掩掩的，東施效顰的。。。。。燕京啤酒李福成的一句話讓我記憶猶新。“燕京的企業(yè)文化是燕京專屬的，別人是學不去的，如果能學去的，就不是燕京的文化。”從此我對企業(yè)文化的認識，經(jīng)過思考企業(yè)文化更加清晰了。

　　企業(yè)文化既然是一個企業(yè)專屬的，那么，它就具備這個企業(yè)特殊的屬性，總結如下：

　　學不去：學習只能解決比較和思考方式，而不能完全學到根本精髓。

　　拿不走：這種文化方式存在的，是幾個員工或者高管的離職就拿走是不可能的。

　　掰不開：或者企圖掰一“塊”類似流程或者方案，去在其他企業(yè)使用，也是不現(xiàn)實的。

　　偷不走：有些所謂的職業(yè)經(jīng)理人人還沒有走，就急急忙忙拷貝資料，不說他們?nèi)似啡绾危�就這些資料無非是承載在企業(yè)文化之上東西。

　　當然，企業(yè)文化的承載，也是多元文化。當下的企業(yè)，無不通過學習、引進、導入、融合等階段，賦予和改進、完善這企業(yè)文化的新內(nèi)涵。

　　促使企業(yè)文化的升華，與市場化需求相結合，與員工的成長相結合，與社會先進文化相結合。據(jù)走訪西部的企業(yè)，對企業(yè)文化的創(chuàng)新普遍存在著下列情形：

　　一、重視產(chǎn)品品牌的優(yōu)化，輕視人文文化的塑造;

　　二、重視產(chǎn)品的訴求對象，輕視企業(yè)員工的成長;

　　三、重視工具化流程和表格，輕視企業(yè)內(nèi)部人際化的溝通;

　　四、重視物質(zhì)化的吸引，輕視員工精神的肯定;

　　五、重視外來的和尚，輕視員工的培養(yǎng);

　　六、重視表面文章，輕視員工內(nèi)心感受;

　　以上種種，使企業(yè)文化標榜的凝聚力和向心力消耗殆盡，此時往往就祭起“人才”“超人”的大旗。人才的聚集需要一個過程，各個時期的人才，以各種需求和愿望匯聚在一起，形成團隊和層面的管理模式。試圖徹底改變和附加的愿望都會使一個類似的企業(yè)付出成本的代價。

　　人力資源是一項戰(zhàn)略性的長期的系統(tǒng)工程，人才作為企業(yè)競爭力的根本核心，同樣對企業(yè)領導人也提出了要求：那就是八個字：“海納百川”和“虛懷若谷”。要做到這兩點，不光取決于領導人做到，而且更重要的取決于人才的品質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)，而非其有多么鮮亮的經(jīng)歷和背景。

　　諸多企業(yè)家養(yǎng)成的習慣是只看結果，不問過程的感受，加之傳統(tǒng)文化的“英雄不問出處”的思想，把直覺作為用人的標準，一旦直覺良好的人才加入企業(yè)的體系后，直接面對的將是與所在企業(yè)文化的糾結，這樣的博弈會成為企業(yè)的詬病。那么這種長期的養(yǎng)成的習慣和方式，勢必成為企業(yè)職場“政治化”的爭斗，而且會愈演愈烈。我們習慣上都是從“團結能人做大事，團結好人干成事，團結壞人做好事”的愿望中，期待著。。。凡是使用職業(yè)經(jīng)理人失敗的企業(yè)無不是在其細節(jié)上毀之與蟻穴。那些被自己包裝的光環(huán)，使自己自傲、自負、蔑視同僚，“一枝紅艷露凝香”團隊協(xié)同就自然難以發(fā)揮。

　　最樸素一句話“相互學習　共同提高”也許是團隊協(xié)作的基礎。我們學習是前提，而不是目的。我們考量的是我們一起要走多遠，在企業(yè)生存的意義上講，我們都需要活下去，克服人性的弱點，而不是放大這些弱點。

　　企業(yè)文化首先是人性的，后是文化的。