勞動合同法實施以來，一些員工陷入一個誤區(qū)，他們認為在勞動爭議案件中，舉證責任應完全由用人單位承擔。但事實并非如此。

　　律師常說：“打官司就是打證據(jù)”，因為證據(jù)是否充分、確鑿，直接決定勞動仲裁訴訟的勝負結果。如果個人與單位發(fā)生勞動糾紛訴訟，將由誰承擔舉證的責任?由用人單位負舉證責任，還是依循“誰主張，誰舉證”的原則?

　　應該由用人單位擔負的舉證責任

　　2008年，羅誠在朋友介紹下，到一家工廠找了份管理方面的工作，礙于朋友情面，當時雙方?jīng)]有簽勞動合同，只是口頭約定了月工資。誰知過了半年多，工廠老板什么理由也沒說，就要求羅誠離開，而這半年多的工資一分也沒給。羅誠便將此事訴諸法律，然而，由于沒有欠條，對方不承認羅誠曾在工廠工作，羅誠本人也未能向法庭提交相關證據(jù)證明，一審法院駁回了他的訴訟請求。

　　于是，他來到法律援助中心求助。該中心律師從他的工友那里了解了他在工廠做工的情況，他們愿意出庭作證。另外，羅誠曾在工廠也做管理，曾經(jīng)代老板發(fā)過工資，律師就找到了他代發(fā)工資時的簽字，證明他曾經(jīng)在工廠做工。有了充足的證據(jù)后，羅誠再次提起上訴，除了要求得到工資報酬外，還要求工廠支付經(jīng)濟補償金。最終，由于工廠老板無法提供支付相關工資完畢的事實和證據(jù)，二審法院以工廠老板無故拖欠工資撤銷原判決，改判工廠老板向上訴人羅誠支付工資報酬及經(jīng)濟補償金2萬元。

　　一審的時候，明明是羅誠沒有提供相關證據(jù)敗訴，法院二審為什么認為工廠應該提供相關證據(jù)呢?法院的解釋，這是因為《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

　　特別提醒：

　　我國對于舉證責任分擔的原則是“誰主張，誰舉證”，即“當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)”。對于一些特殊案件，則通過“舉證責任的轉移”來達到保護弱勢群體的利益的目的。在勞動爭議案件中，“舉證責任的轉移”主要是指對于一些本應由勞動者承擔的舉證責任，法律規(guī)定由用人單位承擔，這主要包括以下情形：

　　1.因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議案件，用人單位負舉證責任。

　　2.勞動爭議事項涉及工資、加班工資、經(jīng)濟補償金的，用人單位應當提供書面考勤記錄和工資發(fā)放記錄。

　　3.勞動爭議事項涉及用人單位規(guī)章制度的，用人單位應當提供規(guī)章制度通過程序和公示程序的相關證據(jù)。

　　4.其他與勞動爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供。

　　但是，這并不是說用人單位應該承擔全部舉證責任。類似上文羅誠的事情發(fā)生在下文劉女士身上，卻有了完全相反的仲裁結果。

　　當事人本人也需承擔舉證責任

　　從成都來北京后，楊女士在一家網(wǎng)絡公司做客戶服務。由于拿不出有效證據(jù)、證人來證明自己曾經(jīng)服務于這家公司，勞動仲裁部門最終駁回了楊女士申請。對此，仲裁法官表示，根據(jù)“誰主張，誰舉證”的原則，申訴人負有舉證責任。因申訴人不能提供有效證據(jù)，勞動爭議仲裁委員會故駁回訴求。

　　楊女士的這個案例還比較簡單明了，實際上在大多數(shù)勞動糾紛中遇到的舉證問題往往比較復雜，經(jīng)常是“雙方均認為舉證責任在對方”。以下舉一個醫(yī)藥公司與員工就拖欠工資引起爭議的案件來進行說明：

　　席先生于2007年3月被某醫(yī)藥銷售公司聘請為其企業(yè)的總經(jīng)理，雙方簽有《聘用合同》。其中約定：席先生月薪為稅后5萬元，其中60%當月發(fā)放，其余40%經(jīng)考核后每半年一發(fā)放。醫(yī)藥銷售公司每月15日發(fā)放席先生上月工資。2007年8月份后席先生沒有再來公司上班，且雙方均沒有相關的解除勞動合同的書面證明。

　　雙方爭議的焦點就是自2007年8月份之后席先生是否提供勞動，公司是否應該繼續(xù)支付其工資。席先生認為，勞動爭議屬于舉證責任倒置，應當由用人單位承擔舉證責任;公司認為，申訴人要求被訴人支付工資，工資屬于勞動報酬，被訴人支付勞動報酬的前提是申訴人提供了有償勞動，申訴人要求被訴人支付勞動報酬，根據(jù)舉證責任的分配原則，其就有義務證明其已經(jīng)向被訴人提供了有償勞動。

　　仲裁委認定席先生要求支付工資，就應當負有證明自己已經(jīng)提供勞動的責任，因此最終裁決駁回申訴人的申訴請求。隨后席先生又提起訴訟，庭審過程中，法官認定，原告主張2007年8月之后被告拖欠工資，前提是原告此期間提供了正常勞動，因此對于原告要求工資的請求應當由原告舉證證明自己提供了正常的勞動。

　　特別提醒：

　　由此以上兩個案例可見，除用人單位須承擔舉證責任之外，當事人本人也需承擔舉證責任。在《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則—舉證原則》第十七條中明文規(guī)定，“當事人對自己提出的主張有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”

　　第十九條則更加明確地指出——承擔舉證責任的當事人應當在仲裁委員會指定的期限內(nèi)提供有關證據(jù)。當事人在指定期限內(nèi)不提供的，應當承擔不利后果。

　　證據(jù)很重要，但往往是當人們認識到某個證據(jù)的重要性時，它卻已經(jīng)無法取得或不復存在了。這就要求我們不僅在日常的工作中要有鮮明的證據(jù)意識，注意隨時收集整理相關的資料，而且需要了解一定的證據(jù)保全的知識與技巧。那么，勞動者在日常工作過程中，應注意留存哪些相關證據(jù)呢?

　　日常工作中該留存哪些相關證據(jù)

　　王某，2003年9月到北京某軟件技術有限公司工作，約定2003年9月至2004年6月的工資為1500元，2004年王某與公司簽訂勞動合同，約定工資為4500元，該合同期滿后，王某于2007年又與公司續(xù)簽勞動合同，期限自2007年1月2日至2008年1月1日，約定月標準工資為7500元。

　　準備訴訟和仲裁的過程中，律師注意收集了被告公司人事主管與原告王某在交涉過程中在電子郵件中談到的相關內(nèi)容，并收集了原告王某的工資卡和銀行對賬單，加班時間統(tǒng)計表等證據(jù)，并提出了10多萬元的賠償。