什么是規(guī)章制度?

　　按照通說理解，規(guī)章制度是由用人單位制定的旨在保證勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)和享有勞動(dòng)權(quán)利的規(guī)則和制度，主要包括勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲，以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定。本質(zhì)上是用人單位單方面制定的用來支配、管理勞動(dòng)者的手段，在客觀上起著約束、規(guī)范乃至強(qiáng)制勞動(dòng)者的作用。規(guī)章制度若實(shí)施良好，則對(duì)于建立良好的工作秩序并借此提高生產(chǎn)經(jīng)營效率，以及明確勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系使雙方的行為均有一定程度的可預(yù)期性，增進(jìn)勞資合諧均有重大意義。

　　規(guī)章制度同勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)規(guī)則、管理制度的區(qū)別?

　　有時(shí)稱為勞動(dòng)紀(jì)律，勞動(dòng)規(guī)則，管理制度等，在學(xué)術(shù)上上述詞匯有些區(qū)別，其內(nèi)涵和外延各有不同：

　　勞動(dòng)紀(jì)律，是由用人單位制定的要求單位勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中共同遵守的勞動(dòng)行為規(guī)則。

　　勞動(dòng)規(guī)則，是指“供企業(yè)之全體從業(yè)人員或大部分從業(yè)人員適用，專對(duì)或主要對(duì)就業(yè)中之從業(yè)人員行為有關(guān)的各種規(guī)則。

　　但是在司法實(shí)踐中，主要看事情的本質(zhì)內(nèi)容，并不苛求叫法上的細(xì)微區(qū)別，因此上述詞匯在司法實(shí)務(wù)中表達(dá)意思相同，并無差異，均為法律意義上的“規(guī)章制度”。

　　規(guī)章制度的法律效力

　　我國《勞動(dòng)法》第3條據(jù)此將“遵守勞動(dòng)紀(jì)律”規(guī)定為勞動(dòng)者的基本勞動(dòng)義務(wù)，我國《勞動(dòng)法》第4條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度”; 勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見第87條規(guī)定: 勞動(dòng)法第二十五條第(三)項(xiàng)中的“重大損害”，應(yīng)由公司內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定;用人單位作為一種社會(huì)組織從其依法成立之日起就被國家授予制定本單位規(guī)章制度的權(quán)利，用人單位制定規(guī)章制度是一種授權(quán)的“立法”。 規(guī)章制度在我國現(xiàn)行法上具有了“準(zhǔn)法規(guī)”的性質(zhì)。

　　同時(shí)勞動(dòng)法第25條第2項(xiàng)規(guī)定，“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的”， 用人單位可以隨時(shí)單方面解除勞動(dòng)合同。這就決定了勞動(dòng)者對(duì)規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)遵守。

　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。這條規(guī)定實(shí)際上賦予合法的用人規(guī)章制度以類似于法律的效力，可以作為法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)之一。

　　這就是規(guī)章制度的法律效力的來源。正所謂“國有國法，家有家規(guī)”。

　　規(guī)章制度在性質(zhì)上類似格式條款

　　用人單位以其經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的優(yōu)勢(shì)地位，采拮各別勞動(dòng)合同的共通內(nèi)容，加以體系化、定型化而成，故與格式條款之形式無異，勞動(dòng)者對(duì)規(guī)章制度的形成并無磋商交涉機(jī)會(huì)，只能概括地接受或不接受，不能對(duì)其內(nèi)容作增刪修改，與格式條款的實(shí)質(zhì)相同。雖然規(guī)章制度的制定有勞動(dòng)者參與的環(huán)節(jié)，但仍由單位行政最后決定和公布，并以單位行政文件的基本形式存在，勞動(dòng)者只可表示接受與否，因此在性質(zhì)上應(yīng)該類似格式條款。

　　規(guī)章制度的解釋

　　規(guī)章制度具有格式條款的特點(diǎn)，是用人單位單方面依照其優(yōu)勢(shì)所制定的，因此規(guī)章制度的解釋應(yīng)該依循“條款之解釋優(yōu)先于條款之控制”原則，于審查規(guī)章制度內(nèi)容之有效性之前，應(yīng)先解釋該規(guī)章制度的意義。此即所謂“格式條款之解釋優(yōu)先于該條款之有效性之審查”。

　　具體將就是應(yīng)依該規(guī)章制度的一般共同真意，即該規(guī)章制度一般使用者對(duì)規(guī)章制度所能理解的意義，而不考慮特定當(dāng)事人或與當(dāng)事人具有同等能力、資格的人的理解能力。規(guī)章制度的解釋應(yīng)以一般相對(duì)人所能了解的程度作為解釋的依據(jù)。在解釋規(guī)章制度時(shí)，并非基于用人單位的立場(chǎng)，也非基于個(gè)別勞動(dòng)者所理解或認(rèn)識(shí)的效果，而是以該規(guī)章制度所預(yù)定適用的勞動(dòng)者的平均的合理的理解可能性為判斷基礎(chǔ)。在實(shí)務(wù)中，行業(yè)間的特殊用語或文句，應(yīng)作出平常的、通常的、通俗的、日常的、一般含義的解釋。如果某個(gè)規(guī)章制度所涉及的術(shù)語或知識(shí)不能為某個(gè)勞動(dòng)者所理解，則應(yīng)依據(jù)勞動(dòng)者的平均的、合理的理解為基礎(chǔ)進(jìn)行解釋。同時(shí)，如果某個(gè)規(guī)章制度涉及的術(shù)語或知識(shí)不能為勞動(dòng)者的平均理解能力所理解，則用人單位不能主張?jiān)摋l文具有特殊意義。

　　法諺云：“不明確的表示，應(yīng)該自行負(fù)責(zé)”，為保護(hù)勞動(dòng)者的利益，實(shí)現(xiàn)規(guī)制規(guī)章制度之基本目的，防止用人單位玩弄文字游戲，在解釋上有疑義時(shí)，應(yīng)由規(guī)章制度制訂者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)而有利于勞動(dòng)者的解釋。

　　例如：如規(guī)章制度中規(guī)定: “每滿一年,即可獲得帶薪假期7天。”就“一年”的含義存在不同的理解，一種是日歷年，即“自1月1日至12月31日”;一種是工作滿一年，起始日不限，既可以是“自1月10日至次年1月9日”，也可以是“自11月2日至次年11月1日”。如果某位勞動(dòng)者自11月10日起在該單位工作，滿1年后(11月 10日)與單位解除勞動(dòng)合同，如按第一種理解，該勞動(dòng)者因12月31日已經(jīng)離職而無法獲得帶薪假期7天;如按第二種理解，該勞動(dòng)者因工作已滿1年而可以獲得帶薪假期7天。這種情況下應(yīng)當(dāng)按照有利于勞動(dòng)者的理解進(jìn)行解釋。

　　規(guī)章制度生效的必要條件

　　實(shí)踐中并非公司制定的所有規(guī)章都能產(chǎn)生上述效力。根據(jù)最高法院的司法解釋，有效的公司規(guī)章必須具備三個(gè)條件：1經(jīng)過民主程序制定;2內(nèi)容不違反國家法律法規(guī)和政策規(guī)定;3已向勞動(dòng)者公示。三個(gè)條件缺一不可。

　　制訂公司規(guī)章制度的合法程序

　　(一)規(guī)章的制訂程序

　　按照最高法院司法解釋的規(guī)定，在制訂公司規(guī)章制度中應(yīng)通過“民主程序”。但怎樣操作，才算是“民主程序”，法律法規(guī)對(duì)此并無明確規(guī)定。司法實(shí)踐中一般認(rèn)為，以下程序，可以視為“民主程序”：1召開職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)通過;2由公司工會(huì)參與制訂;3如果既未召開職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)，也未設(shè)立工會(huì)，則應(yīng)通過適當(dāng)方式，在制訂規(guī)章過程中使員工有提出意見、建議的權(quán)利，并且員工的建議和意見應(yīng)充分反映在規(guī)章制訂過程中。