該《辦法》適用于本市行政區(qū)域內(nèi)的各類企業(yè)和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位以及依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所、基金會等組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者參照執(zhí)行。

　　試用期工資不得低于約定工資80%

　　《辦法》還規(guī)定，勞動者在試用期間提供了正常勞動，企業(yè)支付的工資不得低于本企業(yè)相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，同時還不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。非全日制就業(yè)的勞動者，小時工資由企業(yè)與勞動者約定，但不得低于本市規(guī)定的小時最低工資標準，且支付周期最長不得超過十五日。

　　特定情況下照常支付工資

　　在采取公共衛(wèi)生預(yù)防控制措施時，勞動者疑似患傳染病或者病原攜帶者的密切接觸者，經(jīng)隔離觀察后排除的，企業(yè)應(yīng)當視同勞動者提供正常勞動，支付其隔離觀察期間的工資。

　　欠薪不給將要加罰賠償金

　　對于克扣或者無故拖欠工資、發(fā)放工資低于最低工資標準、不按規(guī)定支付加班工資等情形，《辦法》明確，由人力資源社會保障行政部門責令企業(yè)按規(guī)定限期支付;逾期不支付的，還應(yīng)按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

　　勞動爭議可申請調(diào)解仲裁

　　勞動者與企業(yè)因工資支付發(fā)生勞動爭議的，《辦法》明確，當事人可以依法申請調(diào)解、仲裁，提起訴訟。勞動者認為企業(yè)侵犯其工資權(quán)益的，可以向人力資源社會保障行政部門投訴或舉報。

　　第一部分深度解讀《上海市企業(yè)工資支付辦法》

　　一、從實質(zhì)而非名義角度界定“工資”

　　《上海市企業(yè)工資支付規(guī)定》第2條明確，工資系“以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬”，并對工資組成進行了不完全列舉。可見，只要是以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，無論名義上如何稱呼，如福利費、交通補貼、用餐補貼、高溫費、中夜班津貼、提成、節(jié)約獎勵等，只要是貨幣形式支付，就應(yīng)當被認定為工資。從而與統(tǒng)計學角度的“工資總額”抑或是稅法上的“工資”概念，有所不同。

　　二、加班工資和假期工資的計算基數(shù)

　　《上海市企業(yè)工資支付規(guī)定》明確加班工資和假期工資的計算基數(shù)一致，不得另行約定計算基數(shù)。且該計算基數(shù)明確為“勞動者所在崗位對應(yīng)的正常出勤月工資”。對如何確定勞動者所在崗位對應(yīng)的正常出勤月工資，《上海市企業(yè)工資支付規(guī)定》明確了如下原則：首先看勞動合同中對“月工資”是否進行了明確約定，對于有月工資明確約定的，則扣除“年終獎、上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼、中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資后”，可以得出“勞動者所在崗位對應(yīng)的正常出勤月工資”的數(shù)額。而在勞動合同、集體合同中對月工資均沒有明確約定的，則按照“勞動者正常出勤月依照本辦法第二條規(guī)定的工資(不包括加班工資)的70%計算”，也就是說，在對月工資沒有任何明確約定的情況下，則按照勞動者正常出勤月獲得所有工資總額(不剔除工資支付辦法第二條中的年終獎、上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼、中夜班津貼、夏季高溫津貼，但剔除加班工資)的70%作為加班工資和假期工資的計算基數(shù)。

　　三、企業(yè)停工、停產(chǎn)超過一個工資支付周期的工資支付

　　《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定，企業(yè)停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，應(yīng)當按約定支付勞動者工資，超過一個工資支付周期的，企業(yè)可根據(jù)勞動者提供的勞動，按雙方新的約定支付工資，但不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。

　　此條款有助于企業(yè)在調(diào)整生產(chǎn)經(jīng)營方向、遇到經(jīng)營困難時，與勞動者約定變更工資支付標準的操作。

　　第二部分用人單位制定本企業(yè)《工資支付辦法》的法律空間

　　結(jié)合上述對于《上海市企業(yè)工資支付辦法》的深度解讀，我們可以發(fā)現(xiàn)，《上海市企業(yè)工資支付辦法》給予了用人單位制定本企業(yè)工資支付辦法或者與勞動者進行自由約定的廣闊空間，制定本單位工資支付辦法不僅必要而且重要，具體列舉如下：

　　一、終止或者解除勞動合同時的工資發(fā)放

　　《上海市企業(yè)工資支付辦法》第7條規(guī)定，”企業(yè)與勞動者終止或依法解除勞動合同的，企業(yè)應(yīng)當在與勞動者辦妥手續(xù)時，一次性付清勞動者的工資。對特殊情況雙方有約定且不違反法律、法規(guī)規(guī)定的，從其約定。”

　　此處，哪些情況屬于特殊情況?可以理解為，上海市企業(yè)工資支付辦法留給用人單位與勞動者自行約定的空間。若用人單位與勞動者進行了明確的約定，如“銷售人員的業(yè)務(wù)提成在用人單位收到客戶實際付款后才予以發(fā)放，否則即使勞動者離職，用人單位以不承擔先行支付的義務(wù)”，則有利于企業(yè)減少與勞動者的潛在爭議。

　　二、加班工資和假期工資的計算基數(shù)

　　根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》的規(guī)定，企業(yè)今后不得自行與勞動者約定加班工資或者假期工資的計算基數(shù)。加班工資和假期工資的基數(shù)統(tǒng)一為“勞動者所在崗位相對應(yīng)的正常出勤月工資“。而對“勞動者所在崗位相對應(yīng)的正常出勤月工資”的構(gòu)成項目，也進行了明確的排除。而“勞動者所在崗位對應(yīng)的正常出勤月工資”如何計算，上海市企業(yè)工資支付辦法提供了計算原則。核心在于對于“月工資”的確定。因此，企業(yè)可以在本單位的《工資支付辦法》或者《勞動合同》中，對于勞動者“月工資”的組成可以進行明確，并且可以明確規(guī)定，月工資組成中，哪些是符合上海市工資支付辦法第9條所規(guī)定的“特殊情況下支付的工資”。如，規(guī)定“業(yè)績提成系特殊情況下支付的工資，在計算加班工資和假期工資時，應(yīng)當剔除”。

　　三、停工、停產(chǎn)超過一個工資支付周期，可在本企業(yè)工資支付辦法中約定新的工資支付標準

　　如在本企業(yè)工資支付辦法約定：停工、停產(chǎn)超過一個月的，勞動者未到崗提供勞動，企業(yè)可以根據(jù)上海市最低工資標準支付工資。

　　四、假期工資的計算

　　實踐中，對于假期(此處特指事假)工資計算，存在兩種計算方式。其一，按照當月勞動者實際工作天數(shù)計算并支付工資，公示為：月工資/21.75實際工作天數(shù)(包括雙休日和法定節(jié)假日天數(shù));其二，在約定月工資基礎(chǔ)上，扣除勞動者事假期間的日工資，從而勞動者應(yīng)發(fā)工資=月工資-月工資/21.75事假天數(shù)。上述兩種不同的計算方法，得出的結(jié)果往往是不相同的。而當前并沒有法律規(guī)定明確采用哪種計算方法。在產(chǎn)生爭議時，則以有利于勞動者的原則的計算方式進行認定，從而徒增用人單位與勞動者的相關(guān)爭議。為此，企業(yè)可以通過本單位的《工資支付辦法》對于事假工資的計算方式進行統(tǒng)一明確，從而避免無謂的爭議。

　　五、降低工資

　　《上海市企業(yè)工資支付辦法》賦予企業(yè)在勞動者違反勞動紀律或者規(guī)章制度時，不經(jīng)處分而直接降低工資的權(quán)利。但是對于企業(yè)可以降低的是勞動者的當月工資還是勞動合同約定的工資標準抑或是今后數(shù)個月的工資，并沒有進行明確。據(jù)悉，對此，用人單位可以在規(guī)章制度或者勞動合同抑或本單位的工資支付辦法中予以明確。

　　需要提請注意的是，用人單位制定本單位的工資支付辦法，應(yīng)當遵循集體協(xié)商等民主管理程序的要求，并應(yīng)當告知全體勞動者。

　　綜上，筆者認為，盡管《上海市企業(yè)工資支付辦法》僅是上海市人社局發(fā)布的規(guī)范性文件，其中各類新規(guī)則，尤其是加班工資和假期工資的計算規(guī)則，不當然對其他勞動爭議相關(guān)處理機構(gòu)有效，如法院可能仍然持有不同的看法和口徑，但是，在充分正確理解《上海市企業(yè)工資支付辦法》的原則精神下，對企業(yè)自身的《工資支付辦法》或規(guī)章制度或勞動合同約定進行重新審視，則毫無疑問是極為必要并且重要的。