公務(wù)員增薪問題已被各界人士熱議，可以預(yù)見的是，無論最后如何改，爭議不會(huì)消失。公務(wù)員要實(shí)現(xiàn)薪資調(diào)整，首先要跨過以下幾大阻礙。

第一，輿論不支持。腐敗問題導(dǎo)致的對(duì)公務(wù)員群體的負(fù)面情緒，大大降低了決策者為公務(wù)員增薪的動(dòng)力。然而，低薪是腐敗的溫床已是共識(shí)，腐敗問題也不可能導(dǎo)致對(duì)公務(wù)員系統(tǒng)的大換血。事實(shí)上，公務(wù)員工資體系的漏洞和問題一直存在，恰恰是過去公務(wù)員的"非陽光工資"對(duì)低薪起到了平衡作用，使得工資改革問題延遲至今。決策者應(yīng)向前看，不囿于負(fù)面輿論，并增強(qiáng)建成廉潔高效政府的信心。

　　其次，是來自薪資水平更低行業(yè)的壓力。事實(shí)上，不同行業(yè)之間的工資水平并不形成相互剝奪的關(guān)系。公務(wù)員作為一個(gè)相對(duì)封閉和完整的職業(yè)體系，具有改革先行的優(yōu)勢。公務(wù)員薪資體系的逐漸健全有助于各行各業(yè)薪資體系的完善，而不應(yīng)相互掣肘、"共同貧窮"。

第三，改革復(fù)雜性高。目前，內(nèi)地公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不合理，增薪體系不健全，增薪實(shí)踐不規(guī)范，增薪標(biāo)準(zhǔn)缺少具體的經(jīng)濟(jì)、政策、法律依據(jù)。因此，改革方案需要由各政策部門相互配合，從政策思路到體系設(shè)計(jì)再到法律法規(guī)建設(shè)，逐步設(shè)計(jì)制定。

最后，財(cái)政壓力。中國擁有世界上最龐大的公務(wù)員體系，增薪在短期勢必帶來一定財(cái)政壓力。這主要可以通過撤并機(jī)構(gòu)、精簡人員進(jìn)行緩解。

　　公務(wù)員薪資調(diào)整問題的核心在公務(wù)員增薪方式的更新。

首先，工資水平應(yīng)與通脹掛鉤，并依據(jù)及時(shí)的薪酬趨勢分析進(jìn)行調(diào)整�！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》第七十五條有高度概括的相關(guān)規(guī)定，但在具體實(shí)施中缺乏實(shí)效性和數(shù)據(jù)分析等相關(guān)依據(jù)。工資水平根據(jù)通脹水平做出及時(shí)的調(diào)整，可以避免公務(wù)員實(shí)際收入和消費(fèi)能力的降低。及時(shí)的趨勢分析以及與企業(yè)平均工資水平進(jìn)行相應(yīng)掛鉤，使公務(wù)員工資處于社會(huì)工資適當(dāng)水平，可以增強(qiáng)社會(huì)及公務(wù)員內(nèi)部對(duì)薪資的認(rèn)可度。同時(shí)，這會(huì)客觀上增加增資頻率，有助于分散財(cái)政壓力和輿論壓力。薪資的市場化對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)可以借鑒香港的趨勢分析以及參考日本的"四同技術(shù)"，并注意保證相關(guān)趨勢分析機(jī)構(gòu)的利益中立。

第二，保持合理的地區(qū)差異。中國地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異較大，生活成本不盡相同，因此可以維持一定的地區(qū)工資差異以實(shí)現(xiàn)公平。這里可以參考美國劃分工資區(qū)的思路，劃分區(qū)域工資等級(jí)，進(jìn)行定期的評(píng)估，確定和更新不同地區(qū)行政單位的區(qū)域工資等級(jí)。

第三，提高高層薪資待遇。一個(gè)國家的行政機(jī)構(gòu)是一個(gè)需要精英的團(tuán)隊(duì)。隨著職位升高，執(zhí)行與決策角色權(quán)重相應(yīng)消長，對(duì)公務(wù)員對(duì)素質(zhì)要求也越高。逐漸失去對(duì)精英的吸引力將導(dǎo)致政府難以高效運(yùn)轉(zhuǎn)。低薪易導(dǎo)致對(duì)精英吸引力的喪失，這便給能力和素質(zhì)不過關(guān)的人爭相通過腐敗獲得權(quán)力以機(jī)會(huì)，從而形成惡性循環(huán)的腐敗、非激勵(lì)的公務(wù)員生態(tài)圈。與此同時(shí)，旱澇保收的鐵飯碗固然使國考吸引力短期內(nèi)難降，在"陽光工資"和"八項(xiàng)規(guī)定"后對(duì)于公務(wù)員待遇信息的檸檬市場也會(huì)導(dǎo)致國考熱暫時(shí)不會(huì)降溫，但國考熱并不能保證高效政府的建立。

第四，回歸工齡工資。公務(wù)員公共管理和服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)積累可在工作過程中產(chǎn)生非常重要的作用，體現(xiàn)該方面差異的工齡工資便有其存在的必要性。德國實(shí)行的就是高額工齡補(bǔ)貼制度。同時(shí)，有關(guān)學(xué)者考慮到彼得高地的問題，工齡工資的回歸也有助于避免這一現(xiàn)象出現(xiàn)，使公務(wù)員工資在公務(wù)員職務(wù)沒有提升時(shí)仍保持一定的激勵(lì)作用。

第五，加密薪點(diǎn)。在每一職級(jí)內(nèi)部設(shè)置更為密集的薪點(diǎn)，弱化升職對(duì)增資的決定性影響作用。薪點(diǎn)的晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)可以依賴一套公開、透明的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，使其同時(shí)具有績效激勵(lì)作用。

　　公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制一個(gè)階段性完善的過程，要綜合考慮國情、輿情，最終目的是建立一個(gè)對(duì)內(nèi)對(duì)外都激勵(lì)的、跟隨經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展節(jié)奏的、合理的公務(wù)員工資體系。

　　注釋：薪點(diǎn)也是企業(yè)分配的最小價(jià)值單位，它隨賦予每個(gè)薪點(diǎn)的貨幣價(jià)值的不同而代表不同金額，也叫薪點(diǎn)值。